7 Tipps für den souveränen Umgang mit schwierigen Teammitgliedern

Vielleicht kennen Sie das: In Ihrem Team gibt es Menschen, die Sie immer wieder herausfordern durch Ihr anmaßendes, unangemessenes, oft einfach „nerviges“ Verhalten. Sie nehmen sich vor, sich nicht reizen zu lassen und cool zu bleiben – nur leider geht Ihr Blutdruck immer wieder hoch, wenn Sie mit diesen Menschen direkt zu tun haben. Sie spüren, wie Sie viel Energie dafür benötigen, ruhig zu bleiben und wie Ihnen diese Kraft dann für andere Teammitglieder fehlt. 

 

Was können Sie tun?

Privat können wir „schwierigen“ Menschen weitestgehend aus dem Weg gehen, da haben wir mehr Wahl. Im Berufsalltag ist das anders, wir kommen um eine Auseinandersetzung damit nicht herum. Ihr erster Impuls ist vielleicht: „Warum? Warum kann ich diese idiotische Person nicht entlassen? Warum muss ich mich damit herumärgern?“ Das ist eine berechtigte Frage und bei einem kleinen Teil der Betroffenen ist eine Trennung sicherlich auch der einzige gangbare Weg. Den größeren Teil allerdings werden Sie behalten, nicht zuletzt der Fachkraftmangel erfordert von Ihnen mehr Langmut als vielleicht früher einmal. Aber egal, ob Sie an Schicksal oder höhere Gewalt glauben, in jedem Fall können Sie nur selbst für sich entscheiden, die Herausforderung anzunehmen und aktiv zu gestalten. Oder Sie überlassen Ihrem herausfordernden Gegenüber das Feld und geben innerlich klein bei. 

 

„Love it, change it – or leave it“

Bestimmt kennen Sie die alte Weisheit für herausfordernde Situationen: versuchen Sie sie zu anzunehmen und zu lieben, versuchen Sie sie zu ändern oder verlassen Sie die Situation – was konkret heißen würde, dass Sie sich ein neues berufliches Umfeld suchen. Allerdings gibt es überall Menschen, die herausfordernd im Umgang sind. Deshalb möchte ich hier der Frage nachgehen, wie Sie es schaffen können, mit ihnen so gut umzugehen, dass Sie selbst damit zufrieden sein können. Denn es gibt Möglichkeiten, sich ein Führungsverhalten anzueignen, mit dem Sie auch mit diesen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern souverän im Alltag umgehen können und Sie im Team integrieren können. Allerdings funktioniert das nicht durch ein 08/15-Verfahren, es braucht ein bisschen mehr Zeit für eine Beschäftigung damit – dafür hilft es Ihnen langfristig, im Kontakt mit ihnen entspannter zu sein.

 

1.     Machen Sie sich bewusst, warum die entsprechende Person für Sie eigentlich schwierig ist.

Was ist das genau? Sind es bestimmte Verhaltensweisen? Bestimmte Wesenszüge? Vielleicht gehen Sie innerlich immer auf Abstand, wenn jemand emotional wird. Oder Sie hassen es, wenn jemand Ihnen gegenüber nie etwas sagt und Sie gar nicht wissen, wie die Person zu einem Thema steht. Oder wenn jemand immer das letzte Wort haben muss. Oder wenn er die Fehler immer nur bei den anderen sieht. Oder wenn er zu jeder anstehenden Veränderung gebetsmühlenartig wiederholt: „Das kann doch nicht klappen. So, wie wir es jetzt machen, haben wir es immer schon gemacht.“ Oder…oder…oder.

 

Es ist verführerisch zu sagen „Frau X / Herr Y ist nun mal echt schwierig.“ Werden Sie spezifischer: was ist es genau? Erst wenn Sie im Einzelnen benennen können, welches Verhalten sie schwierig finden, können Sie dort auch ansetzen. 

 

2.     Überlegen Sie, was genau Sie persönlich wirklich „anpiekst“.

Nur ein kleiner Teil der Menschen, die Ihnen schwierig erscheinen, ist dies auch für alle anderen. Die meisten sind im Team mehr oder weniger geschätzt, sie haben Familie und Freunde, kommen im Alltag gut zurecht – nur gehen Sie Ihnen leider gehörig auf die Nerven. Um herauszubekommen, woran das liegt, wenden Sie zunächst den Blick ehrlich auf sich selbst: auf Ihre persönlichen Erfahrungen und auf Ihr Selbstbild. Beantworten Sie für sich folgende Fragen:

Übertragung

An wen erinnert Sie die Person? Erkennen Sie jemanden wieder, an den Sie unangenehme Erinnerungen haben? Vielleicht jemand, mit dem Sie früher schon Schwierigkeiten hatten? Vielleicht jemand, der Sie unangenehm beeinflusst hat?

Es kann sein, dass Sie wegen einer irgendwie gearteten Ähnlichkeit unbewusst ein negatives Gefühl von einer Person zur anderen übertragen.

Selbstbild

Erkennen Sie vielleicht Verhaltensweisen, die Sie bei sich selbst ablehnen?

Wenn Sie zum Beispiel selbst mühsam gelernt haben, Ihre Gefühle im Griff zu haben, können Sie emotionales Verhalten bei anderen nur schwer ertragen. Wenn Sie sich selbst schwer damit tun, sich einen Fehler zuzugestehen, dann halten Sie es kaum mit jemandem aus, der prinzipiell jede Verantwortung für ein misslungenes Ereignis anderen zuschiebt.

 

Was Sie hier entdecken, bringt Sie schon einen großen Schritt weiter auf dem Weg zu einer neuen Sichtweise und einem souveränen Umgang damit.

 

3.     Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Gegenübers: was hat die Person davon, sich so zu verhalten?

Wechseln Sie die Blickrichtung, schauen Sie mit den Augen des Anderen. Hier geht es um die Nutzen-Perspektive: Was hat die Person davon, so zu sein und zu handeln? Und was vermeidet sie durch ihr Verhalten?

·  Schafft es eine besondere Position im Team? Vielleicht mehr Respekt, mehr Vertrauen, mehr Abstand von allzu viel Harmonie, mehr In-Ruhe-Gelassen-Werden… 

·       Verhindert es Unsicherheiten? Wer immer das letzte Wort hat oder alles lückenlos begründet haben muss, sichert sich selbst ab.

Wenn Sie wissen, was bei Ihrem Gegenüber das dahinterstehende Bedürfnis ist, bekommen Sie vielleicht Ideen, wie Sie dies auch anders bedienen bzw. für den gesamten Teamzusammenhang nutzen können.

 

4.     Was schätzen Sie an der Person?

Das ist vielleicht die größte Herausforderung an dieser Herangehensweise. Aber erst wenn Sie wissen, was Sie an jemandem schätzen, ertragen Sie auch leichter die Aspekte, die Sie nerven. 

·      Vielleicht sorgt jemand hinter den Kulissen für einen Teamzusammenhalt – obwohl er Ihnen gegenüber immer schweigt?

·       Vielleicht ist jemand Ihnen gegenüber offen – manchmal geradezu schonungslos – und hält sich nicht aus falsch verstandener Loyalität zurück mit seiner Meinung? Vielleicht ermutigt das auch andere, sich zu äußern? Eine offene inhaltliche Auseinandersetzung fördert meist einen Prozess und verhindert eine unterschwellige Blockadehaltung. 

·       Vielleicht sorgt jemand mit seinem Sinn für das Bewahren dafür, dass Sie sich als Team zwar langsamer, aber dafür organisch entwickeln und erhalten, was schon gut läuft? 

Es geht hier nicht darum, unangemessenes Verhalten zu verschleiern durch eine irgendwie geartete positive Wirkung. Es geht allein darum, den Gesamtzusammenhang zu erkennen, den möglichen Wert für das Team.

 

5.     Versuchen Sie, die Eigenart der anderen Person konstruktiv zu nutzen.

Wenn Sie sich bewusst gemacht haben, was Sie an jemandem schätzen und was der Wert für das Team ist, versuchen Sie, diesen Aspekt zu fördern: 

·  Jemandem, der immer das letzte Wort haben muss, können Sie zum Beispiel Verantwortung übertragen und dadurch ein Projekt voranbringen.

·     Von jemandem, der mutig ist und sich Ihnen gegenüber offen zeigt, können Sie in einem Feedbackgespräch oder ähnlichem eine ehrliche Rückmeldung erwarten. Diese Person könnte auch die Meinung des Teams zu einer kontroversen Frage einholen und Ihnen gegenüber repräsentieren. 

·   Jemand, der sich schwer tut mit Veränderungen, kann in einem Projekt dafür sorgen, dass die geplante Veränderung besser mit dem Bestehenden verknüpft wird. Dadurch wird möglicherweise eine Neuerung zwar verlangsamt, allerdings kann sie durch die Verbundenheit mit dem Vorhandenen langfristig wirksam werden. 

Es braucht sicherlich ein bisschen Fantasie und vielleicht auch ein Austesten – aber es lohnt sich! 

 

6.     Grundsätzlich gilt: Gehen Sie die notwendigen Konflikte an!

Ist ein Verhalten unangemessen, dann zögern Sie nicht lange. Suchen Sie das Gespräch und äußern Sie Ihre Kritik. Auch wenn Sie ahnen, dass Ihr Gegenüber möglicherweise emotional wird, in eine sehr ausführliche Rechtfertigung verfällt oder vollkommen verstummt. Halten Sie sich vor Augen, was Sie schätzen – und sagen Sie das auch. Machen Sie allerdings auch unmissverständlich klar, was aus Ihrer Sicht problematisch ist. Am besten funktioniert das, wenn Sie in einem Dreischritt vorgehen:

Wahrnehmung: Was für ein störendes Verhalten bemerken Sie, was genau ist es?

Wirkung: Welche negative Wirkung hat das Verhalten auf die Kunden, auf das Team, auf die Arbeitsabläufe, auf Sie als Führungskraft…? Welchen Zusammenhang stellen Sie hier fest? Es kann gut sein, dass Ihr Gegenüber dies direkt abstreitet. Dennoch ist es der richtige Ansatzpunkt, um zum dritten Schritt zu kommen:

Wunsch: Welche positive Veränderung wünschen Sie sich als Führungskraft von Ihrem Mitarbeiter / von Ihrer Mitarbeiterin? Welches Verhalten erwarten Sie?

 

7.     Auch wenn es schwerfällt: Machen Sie sich selbst klar, dass Sie nicht immer „gewinnen“ können.

Sie werden es nicht schaffen, Konflikte zu verhindern und mit allen Teammitgliedern gleichermaßen gut zurecht zu kommen. Das ist normal und gehört zum Leben dazu, denn die Menschen, mit denen Sie zu tun haben, sind unterschiedlich: Sie haben unterschiedliche Bedürfnisse, haben auf unterschiedliche Weise gelernt, ihr Leben zu gestalten – und manchmal widerspricht das geradezu dem, was für Sie selbst „normal“ ist. Deshalb bleibt es mit einigen schwierig und manchmal unverständlich.

 

Besteht Ihr Ziel darin, von allen Teammitgliedern gleichermaßen geachtet und gemocht zu werden, kann das eigentlich nur in Dauer-Frust für Sie enden. Allerdings sollten Sie sehr wohl Respekt erwarten und auch aktiv einfordern.

Ihre Haltung können Sie verändern. Die anderen Menschen nicht.

Der frühere Bundeskanzler Konrad Adenauer hat einmal gesagt „Nehmen Sie die Menschen, wie sie sind, andere gibt’s nicht.“ Das gilt auch im Umgang mit unliebsamen Zeitgenossen im eigenen Team. Die Arbeitsrealität erfordert, mit schwierigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zurecht zu kommen. Eine veränderte Haltung unterstützt Sie dabei, den Spaß bei der Arbeit nicht zu vergessen und auch gesund in Ihrem Beruf alt werden zu können. 

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