Mein systemischer Ansatz in der Beratung

Organisationen sind wie lebendige Organismen und unterliegen einem ständigen Wandel. Diesen konfliktfrei zu gewältigen, ist für alle Beteiligten herausfordernd. 

Manchmal werden Veränderungen von außen angestoßen, zum Beispiel durch politische Entwicklungen, neue Gesetze oder gesellschaftliche Trends. Oft entsteht ein Wandel auch von innen heraus: durch eine strategische Neuausrichtung, veränderte Prozesse, wirtschaftlichen Druck, den Wechsel von Leitungspersonen oder in der Mitarbeiterschaft, unbesetzte Stellen oder ähnliches. 

Manche Entwicklung kann geplant werden, zum Beispiel mit Hilfe von Projektmanagement. Oft sehen sich Organisationen allerdings mit plötzlichen, ungeplanten Umschwüngen konfrontiert. Die zum Teil existierende diffuse Skepsis, Unbehagen und manchmal auch regelrechte Angst vor Veränderungen zu bewältigen, das stellt eine hohe Anforderung an Führung und Teamzusammenarbeit dar.

Führungskräfte aller Ebenen sind wichtige Teile im Gefüge ihrer Organisation. Sie halten in ihrem Verantwortungsbereich die Fäden zusammen und treffen die gestaltenden Entscheidungen. Leider entwickeln sich die Dinge selten so, wie es geplant und gewünscht ist, das ist ein völlig natürliches Phänomen. Für diese unablässige und unplanbare Veränderung der (Arbeits-)Welt wird oft das englischen Akronym VUCA genutzt: volatility (Flüchtigkeit/Kurzlebigkeit), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Zweideutigkeit). Zusammengefasst gilt: Nichts ist mehr so, wie es mal war, und alte Sicherheiten sind kurzlebigen Gewissheiten gewichen. Die Herausforderung besteht für Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam darin, damit konstruktiv umgehen.

 Für Organisationen nutze ich gern das Bild eines schwingenden Mobilés:

• Gibt es Veränderung an einer Stelle, hat das Auswirkungen auf den gesamten Rest.
• Fängt ein Teil an, in Bewegung zu kommen, überträgt sich die „Schwingung" auf alle anderen. Manchmal gerät das System dabei in eine Unwucht und es läuft nicht mehr „rund“ in der Organisation.
• Weil alle Akteure eine Sicherheit und Überschaubarkeit anstreben, bemühen sie sich bewusst oder unbewusst immer um Ausgleich und um eine Stabilisierung, auch wenn dafür manchmal eine "Schieflage" in Kauf genommen wird.
• Diese kann sich äußern in ungünstiger Verantwortungszuordnung, in komplizierten (aber für die Beteiligten vielleicht vertrauten) Abläufen und darin, dass unangenehme Arbeiten unerledigt bleiben.

Eine Organisation verändert sich, um die eigene Stabilität und Zukunft sichern zu können. Aus systemischer Sicht haben Weiterentwicklungen und Changeprojekte nur dann eine Chance, wenn sie dieses immanente Streben nach Stabilisierung berücksichtigen.